Warum ist das Onboarding deiner Meinung nach für Newcomer so wichtig?

Wenn die Leute „Onboarding“ hören, stellen sie sich oft vor, dass das neue Teammitglied ins Büro kommt, sich den Kolleg:innen vorstellt, mit ihnen zum Mittagessen geht, den Computer einrichtet usw. Diese „Orientierungsphase“ ist aber nur der Anfang des Onboardings, eines wesentlich vielschichtigeren Prozesses. Wenn wir das Onboarding zum Beispiel mit einem Kinobesuch vergleichen würden, wäre die Orientierungsphase nur die Snacktheke, während sich das gesamte Onboarding von der Fahrt zum Kino über den Kartenkauf und das Filmschauen bis hin zum Gespräch über den Film in einer Bar erstrecken würde. 

Im Grunde interessiert es die meisten von uns, wozu unsere Arbeit gut ist und welchen Stellenwert sie in der Gesellschaft und dem ganzen Unternehmen hat. Viele wollen auch wissen, wie ihre Arbeit die Welt und unsere Umwelt beeinflusst. Mit dem Onboarding wollen wir neue Teammitglieder von Anfang an ins Geschehen einbinden. Wir wollen ihnen helfen, so schnell wie möglich produktiv zu werden, sie von der Last befreien, Hilfsmittel und Ressourcen selbst finden zu müssen, sie mit der Firmenkultur von Evonik vertraut machen und ihnen den Aufbau eines Netzwerks über ihr eigenes Team hinaus erleichtern.

Was motiviert dich bei deiner Arbeit in der Onboarding-Abteilung von Evonik? 

Was mich bei Evonik am meisten beeindruckt ist, wie sehr die Angestellten dazu ermutigt werden, sich sowohl auf horizontaler als auch auf vertikaler Ebene beruflich weiterzuentwickeln oder sogar mal was ganz Neues auszuprobieren. So bekam ich zum Beispiel – obwohl ich den Großteil meiner beruflichen Laufbahn mit Personalrekrutierung verbracht habe, was mir wirklich Spaß macht – die Gelegenheit, in andere HR-Rollen hineinzuwachsen. Diese Gelegenheit habe ich ergriffen, um meine Karriere auf eine organische Weise voranzubringen, die meinen Erfahrungen entsprach – von der Personaleinstellung zum Onboarding.

Ich finde es toll, dass wir ein virtuelles Onboarding haben, bei dem die Newcomer durch leitende Angestellte begrüßt werden (und zwar live, nicht als Aufzeichnung). Danach geben die Leiter:innen verschiedener Abteilungen Hintergrundinformationen und stellen die ersten Kontakte her. Das ist ebenfalls live, nicht aufgezeichnet.  

Nach einer Videokonferenz haben wir von einem neuen Teammitglied die Rückmeldung erhalten, sich dadurch wertgeschätzt gefühlt zu haben, dass sich ein Expertengremium mit der Gruppe getroffen hat. In einem Unternehmen mit etwa 35.000 Angestellten weltweit ist es etwas ganz Besonderes, wenn sich Menschen bei einer Videokonferenz wertgeschätzt fühlen.

Das Onboarding-Erlebnis zu gestalten, ist sicher ein ziemlich komplexes Unterfangen. Wer ist alles daran beteiligt?

Auf lokaler Ebene der oder die Vorgesetzte:r des neuen Teammitglieds und der „Buddy“ (m/w/f), den er oder sie ihm zur Seite stellt. Außerdem erwarten wir vom Team des Newcomers, dafür zu sorgen, dass sich der oder die Neue vom ersten Moment an wohlfühlt und zusätzliche Unterstützung erhält. Weitere unterstützende Gruppen sind zum Beispiel HR, ESHQ und die IT (nach dem Support-Alphabet).

Zum Onboarding verwenden wir elektronische Tools, die allen helfen, Ressourcen schnell zu finden, statt wertvolle Zeit und Kraft mit der Suche nach ihnen zu verschwenden. Damit wollen wir verhindern, dass die Inspiration des Moments verfliegt, weil jemand erst eine Stunde lang nach einem benötigten Tool suchen muss. Beim virtuellen Onboarding stellen wir unser internes soziales Netzwerk vor und zeigen den Teilnehmer:innen, wie man es verwendet. Und wenn wir andere (externe) soziale Medien wie Facebook oder Snapchat nutzen, betrachten wir das nicht als „Networking“, sondern als Gedankenaustausch unter Freund*innen. Das ist das Gefühl, das wir unseren Neueinsteiger:innen im Hinblick auf unsere Social-Media-Tools und Gruppenaktivitäten vermitteln wollen: Bei Evonik ihren Freundeskreis erweitern zu können.